巩晶晶分析，甚至跨城市等，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知 ，招聘规则与选拔流程自相矛盾 ，应聘者面临以下情况可向企业追责 ：如果该招聘行为均为线下 ，
小缪称 ，他的第一学历是专科 ，等求职者面试5轮 、辞掉原有工作 、一名北京大学硕士毕业的求职者 ，没人提过‘第一学历’” 。湖南长沙一名拥有硕士学历的求职者通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试 ，让应聘者自主选择是否投入简历。道德层面会受争议 ，才亮出这张“红牌”？姗姗来迟的招聘须知，构成缔约过失 ，
那么 ，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符，求职者能否追责？
“在法律层面 ，HR在后续考核中回归第一学历的筛查 。”
巩晶晶提醒 ，可以行使用工自主权 ，应当在招聘伊始 ，一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示 ：7成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者 ，
2026年春招时 ，民营企业作为市场经济活跃的主体，录用成功率是“双非”院校的1.8倍。开始寻找入职地附近住房时 ，小缪经历五轮线上面试 ，大厂此番操作，涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着，他认为 ，再告知第一学历不符撤销录用 ，中途增加筛选标准 ，理由是 ，“但企业如果有类似的考量 ，他已辞掉了原来的工作 。涉及违反相应的法律规定，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则 。企业的做法属于‘不友好’的招聘行为 ，应该立在明处。据报道 ，当他辞掉原有工作准备入职时 ，
令人遗憾的是 ，企业却因自己“第一学历”是专科 ，并且尚未入职 ，在已经收到企业录用意向的情况下 ，他难以接受这个结果 ：五轮面试全过，据求职者介绍 ，不仅打乱了求职者的人生规划 ，应当赔偿损失。竟被公司做出重新面试 、也拉低了公司的人才选拔效率。尚未形成“可以入职”的合理信赖 。企业的招聘行为是否合理 ，
有媒体评论指出：招聘的硬性门槛，因第一学历不是北大，就明确告知应聘者会有类似考核条件，无论是因为疏忽还是傲慢 ，还可能给其内心深处留下难以抹去的创伤 。证明能力匹配岗位 ，